Основні наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури

Основні наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури

 

Людмила Тарасюк,

викладач кафедри документознавства та інформаційної діяльності

Луцького інституту розвитку людини Університету «Україна»

 

УДК .722:37.01

 

Анотація. У статті проаналізовано основні наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури; здійснено контент-аналіз значення, поняття та змісту корпоративної культури; встановлено системоутворюючі її фактори за результатами досліджень вітчизняних і зарубіжних авторів.

Ключові слова: культура, корпоративна культура, організаційна культура, фірмова культура, цінності.

 

Аннотация. В статье проанализированы основные научные подходы к определению терминологии в области корпоративной культуры; осуществлен контент-анализ значения, понятия и содержания корпоративной культуры; установлены системообразующие ее факторы по результатам исследований отечественных и зарубежных авторов.

Ключевые слова: культура, корпоративная культура, организационная культура, фирменная культура, ценности.

 

Annotation. The article analyzes the main scientific approaches to the definition of terminology in the field of corporate culture; content analysis of the value concept and content of corporate culture, established its system-creating factor for the research of domestic and foreign authors.

Key words: culture, corporate culture, organizational culture, company’s culture and values.

 

Постановка проблеми. В Україні навіть в останні десятиліття корпоративна культура не завжди розглядалася як сфера, що заслуговує пильної уваги. Однак актуальність проблеми зростає, зокрема, внаслідок глобальних змін, коли збут продукції та надання послуг стали складнішими за виробництво, а поява нової практики управління почала випереджати теорію. У процесі соціально-економічних реформ в Україні корпоративна культура поступово впроваджується в наш соціально-економічний простір. При цьому необхідно чітко розуміти, що корпоративна культура присутня в кожній установі, незалежно від того, усвідомлює це колектив чи ні. Але коли немає її усвідомлення, немає й чіткої діагностики – процеси розвиваються стихійно.

Стан дослідження проблеми.

У більшості досліджень корпоративну культуру як явище відносять до організацій, діяльність яких спрямована першочергово на отримання прибутку, тобто увага вчених здебільшого приділялась дослідженню корпоративної культури виробничих і фінансових компаній. Це питання розглядали у своїх працях Шейн Едгар [8, 336 с.] , Хаєт Г.Л. [1, 402 с.], Базаров Т.Р., Еремина Б.Л., Співак В. [6, С. 14-20]. Варто наголосити, що подібна робота доки ще не має широкої практики у вітчизняних організаціях. У зв’язку з тим, що корпоративна культура перебуває на „перетині” таких наук, як психологія, культурологія, педагогіка, менеджмент, соціологія, філософія та інших, вона потребує комплексних досліджень за участю фахівців різного профілю.

Метою дослідження було систематизувати наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури, здійснити контент-аналіз значення, поняття та змісту корпоративної культури; встановлення її системоутворюючих факторів за результатами досліджень вітчизняних і зарубіжних авторів.

Основні результати дослідження. Проблематика корпоративної культури багатогранна, відносно нова для нашого суспільства й недостатньо досліджена наукою. Феномен корпоративної культури потребує усвідомлення і прийняття певної позиції з цілого ряду проблем. Однією з найважливіших є визначення змісту цього поняття.

Культура (від лат. «culture» — «виховання, освіта») є «специфічним способом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено у продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних цінностей, у сукупності відношень людей до природи, між собою і до самих себе» [1, С. 9-10]. Саме поняття «культура» має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття «культура» у відповідності зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, і ролей, які відповідають певним верховним цінностям.

Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем суспільства, організації. Друге тлумачення культури ґрунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами символів, котрі являють собою специфічну ідентичність.

Культура включає конкретні об’єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені й відібрані культурою. В контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти.

Термін „корпоративна культура” вперше був використаний у ХІХ столітті у військовій термінології німецьким фельдмаршалом Г. Мольтке, яким він означив відносини в офіцерському середовищі [2, С. 79]. Уже наприкінці XIX століття вивченням впливу людських взаємин усередині корпорації почали займатись представники Школи людських відносин менеджменту. Дослідженню впливу організаційної поведінки на діяльність підприємства сприяв Хоуторнський експеримент на початку 30-х років XX сторіччя у Чиказькій компанії «Вестерн електрік» (Western Electric), очолюваний Елтоном Мейо. Метою роботи було дослідження діяльності корпорації у культурному аспекті. Висновки Мейо стали своєрідним поштовхом до подальших спроб дослідження потреб і поведінки працівників з точи зору культури їх організації [7, С. 92-93].

У другій половині ХХ століття почали з’являтися перші відносно чіткі визначення культури організації та поняття „корпоративна культура”, що охоплювали явища духовного і матеріального життя колективу та домінуючі в ньому моральні норми і цінності, кодекс поведінки, ритуали тощо. Концепція організаційної (корпоративної) культури почала більш широко розглядатися наприкінці 70-х – початку 80-х рр. ХХ ст. і була представлена у працях А. Петтігрю “Вивчаючи організаційну культуру” (1979), У. Оучі “Теорія Z (методи організації виробництва. Японський і американський підходи)” (1988), Р. Паскаля і А. Атоса “Мистецтво японського менеджменту” (1981), Т. Діала та А. Кенеді “Корпоративна культура” (1982), Т. Пітерса і Р. Уотремана “У пошуках ефективного управління” (1982) [6, С. 14-20]. У дослідженнях корпоративної культури в Західній Європі певна увага концентрується на духовних елементах і поняттях, які використовують для визначення явищ, ідей, засобів пізнання, символів та їх значень, цінностей, правил і норм, моделей поведінки тощо. Такі дослідження здійснювали, зокрема, М. Елвесон, Р. Килман, Р. Рюттінгер, Д. Ньюстром, К. Девіс, Л. Джоуел, В. Співак, А. Заньковський, С. Шекшня та інші [2, С. 80-83].

Р. Кілман вважає, що корпоративна культура – це філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, очікування, атитюди та норми, які об’єднують організацію в єдине ціле та поділяються її членами. На думку К. Голда, корпоративна культура являє собою унікальні характеристики особливостей організації, які вирізняють її серед інших у галузі. М. Мескон визначає корпоративну культуру як атмосферу і клімат в організації, що відображає звичаї, які в ній домінують. О. Віханський та О. Наумов під корпоративною культурою розуміють набір найважливіших положень, що сприймаються членами організації та втілюються у цінностях, які декларуються організацією і задають людям орієнтири в їх поведінці і діях [6, С. 14-20]. Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура організації – це унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань. Г. Морган визначає культуру в метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств. Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації [2, С. 70-83].

Підбиваючи підсумки пошуку якомога точнішого визначення поняття „корпоративна культура”, можна послатися на такі висловлювання зарубіжних учених, як Роббін Стівен П.: “корпоративна культура – це соціальний клей, що допомагає утримувати цілісність організації за рахунок створення прийнятих стандартів мислення і поведінки”; Шейн Е.: “колективне програмування думок, що відрізняє одну організацію від іншої”; Коссен С.: “цінності, що впливають на середовище, в якому працюють люди”; Джеффі Д.: “система спільних переконань, вірувань і цінностей, що спрямовує і підтримує організаційну поведінку”; Мартін Д.: “уміння спілкуватися з людьми так само, як ми купуємо цукор чи каву” [2, С. 70-83].

Отже, корпоративна культура є системою найістотніших припущень, що сприймаються усіма членами організації та відбиваються у конкретних цінностях, які визначають вектори поведінки особистості. Таким чином, системоутворюючим фактором є система матеріальних та духовних цінностей, що і пояснює відсутність єдиного тлумачення щодо визначення поняття “корпоративна культура” при тому, що смислове значення його збігається, не дивлячись на різне трактування.

Діяльність будь-якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила – це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна – це та, яку називаємо "організаційною" або "корпоративною" культурою.

Різні автори для характеристики поняття використовують такі терміни, як: “організаційна культура”, “культура організації”, “фірмова культура”, “культура підприємництва”, “корпоративна культура”. Названі дефініції чітко не розмежовуються, а використовуються як синоніми, хоч саме існування таких визначень означає розрізнення сутності тих явищ, що стоїть за кожним із них, а саме:

а) організація – це система свідомо координованої діяльності двох і більше людей на основі спільної мети, інтересів, форм діяльності тощо;

б) корпорація (від пізньолатинського сorporatio) означає договірні об’єднання організацій на основі налагодження вузькогалузевих зв’язків, поєднання виробничих, наукових та комерційних інтересів із централізованим регулюванням, координацією діяльності кожного з учасників та субординацією їх взаємодії [7, С. 127-128, 168 ]. При цьому стратегія і тактика, вид діяльності, мета та способи її досягнення у цих організацій можуть відрізнятися, мати різні напрямки і перетинатися тільки у вузькому аспекті – взаємодія на ринку.

У працях У. Оучі, Р. Рютінгера використовується поняття “корпоративна культура”, під яким розуміють союз всіх членів організації, “корпоративний дух”, спільну філософію. Сучасні автори під корпоративною культурою розуміють суміш різних типів організаційних культур і, таким чином, “організації являють собою полікультурні утворення” [6, С. 87-88].

На нашу думку, корпоративна культура й організаційна культура – це діалектично близькі, але не тотожні явища. Корпоративною культурою ми вважаємо ключову філософію та ідеологію об’єднаних у корпорацію організацій, яка поєднала в собі організаційні культури своїх підрозділів і має певний вплив на зовнішнє політичне, економічне, соціально-культурне середовище. Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів тощо.

Як культура є ключовим чинником, що впливає на спосіб поведінки людей у суспільстві, так і культура організації впливає на спосіб реагування членів організації на виклики навколишнього середовища. Тому сьогодні одним із найважливіших завдань постає вивчення культури організації.

Е. Шейн наводить три підстави важливості дослідження культури в організаціях. По-перше, організаційна культура не лишається непомітною: вона справляє вплив на суспільство, відбивається на зайнятості та на становищі організації. По-друге, знаючи культуру, можна адекватно оцінити роботу організації, зрозуміти поведінку співробітників і їхнє ставлення до організації. Нарешті, розуміння природи та змісту концепту культури допомагає аналізу самого поняття культури. Поняття корпоративної культури дає змогу проникати у глибші пласти спільних для всіх членів організації базових уявлень та переконань, які працюють на підсвідомому рівні, сприймаються як щось само собою зрозуміле для власне організації та її оточення [8, С. 224].

Будь-який колектив є надзвичайно складним організмом, і саме корпоративна культура, що складається і формується насамперед на свідомому рівні особистості людини, впливає на її поведінку, виступає своєрідним «одухотвореним джерелом» цього організму та фактором зниження соціальної напруги в організації [3, С. 41]. Оскільки культура впливає на стратегію організації, керівництво має аналізувати свою культуру та вчитися управляти організацією з урахуванням цього знання і, в разі необхідності, – змінювати свої культурні настанови. Тут необхідне розуміння багатомірності та багатоаспектності природи організації, тобто сприйняття організації і як механізму, і як організму в термінах культури.

Відтак, корпоративна культура як потужний стратегічний інструмент дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на досягнення спільної мети, мобілізувати ініціативу співробітників, підвищити їх мотивацію і спрямованість, забезпечити продуктивну взаємодію.

Отже, попри різні підходи, всіх дослідників об’єднує розуміння важливості впливу корпоративної культури на організаційні процеси.

Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у практичному впровадженні корпоративної культури. Роботи соціологів свідчать [5, С. 88-89]:

• 55% сучасних українських керівників вважають, що ефективна діяльність сучасних підприємств повинна базуватись на засадах корпоративної культури;

• 40% наших підприємців намагаються визначити основні стратегії побудови корпоративної культури за допомогою західних технологій;

• 35 % визнають потребу в формуванні корпоративної культури, водночас у плані фінансування та визначення ресурсного підґрунтя ця проблема визначається як вторинна;

• 25% підприємців не вбачають необхідності у формуванні корпоративної культури.

Сьогодні виділено такі найбільш поширені помилкові погляди і дискусійні положення в галузі корпоративної культури:

-  поширення тем, пов'язаних із корпоративною культурою, виключно на підприємницьку сферу, діяльність підприємств (інколи тільки великих) матеріального виробництва, зокрема машинобудування;

-  зведення корпоративної культури до загальних ціннісних орієнтирів, філософії бізнесу, етичних принципів і переконань, якими керуються лише менеджери всіх ланок управління, або навіть до стилю керівництва та лідерства;

-  пояснення підстав для приєднання людини до тієї чи іншої культурної групи не її поточним соціальним статусом, професійним заняттям, віковими особливостями або матеріальним статком, а природною прихильністю до однієї з форм діяльності – виконавчої, інтелектуально-творчої, організаційно-підприємницької чи навіть руйнівної;

-  обмеження кордонів корпоративної культури виключно символьно-знаковими елементами (легендами, ритуалами, атрибутами) або, навпаки, надмірне розширення меж поняття за рахунок залучення до них суто планових рішень, якими є корпоративна місія, мета організації та стратегія [4, С. 97-98].

Дійсно, більшість спеціалістів розглядають корпоративну культуру щодо корпорацій — великих організацій із великою чисельністю працівників і з найбільшими можливостями для формування її зовнішніх символів. Проте корпоративна культура може існувати в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і галузі діяльності. Це пояснюється тим, що будь-яка спільнота має свої цінності, принципи, норми, правила, порядки, ритуали, якими керуються її члени, які передаються наступному поколінню. Можливість існування культури на різних рівнях (у самій організації, галузева, регіональна тощо), а також те, що вона по-різному сприймається різними групами, які входять до складу організації (наприклад, у транснаціональних компаніях або в одній, але багатонаціональній країні), зумовлює питання про узгодженість культури. Крім того, у межах підрозділів організації, професійних груп, територіальних одиниць можуть формуватися субкультури. Вони стають важливим джерелом різноманітності культури всередині організації. Водночас вони можуть сформувати такі сильні субкультурні цінності, які стануть основою загальних цінностей організації.

Якщо організація розглядається як певна спільнота, то культура формується із взаємодії членів цієї організації і визначається всіма її рівнями та секторами. У такому разі володарями культури є всі члени організації, а лідери є її хранителями, а не її архітекторами. В іншому випадку джерела культури можуть перебувати навіть поза організацією і культура може нав'язуватися силою. При цьому передбачається, що культура організації визначається тими загальними цінностями, яких дотримується більшість членів організації.

Усе вищенаведене пояснює важливість означеної проблеми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності організації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного і громадського життя держави.

Висновки. Корпоративна культура є складовою загальної культури особистості, побудованої на сукупності цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення та розуміння навколишнього світу, які сприймаються колективами людей, спрямовують та підтримують їх організаційну поведінку.

Культурою потрібно опікуватися не менш серйозно, ніж будь-якими іншими аспектами діяльності навчальної установи. Необхідно вміти грамотно здійснювати діагностику культури, визначати напрямки її руху, аналізувати чинники, що мають на неї найбільший вплив, здійснювати корегування тих чи інших елементів і параметрів культури.

 

 

Література

 

  1. Корпоративна культура : [навч. посіб. / за заг. ред. Г. Л. Хаєт]. – К.: Центр навч. л-ри, 2003. – 402 с.
  2. Носков В., Кальянов А., Єфросиніна О. Психологічні детермінанти корпоративної культури // Політичний менеджмент. – 2006. - № 3 (17). – C. 76-88.
  3. Основи корпоративної культури : Навч. посіб. / І. М. Ломачинська, О. Д. Рихліцька, Н. В. Барна // за ред. І. М. Ломачинської. – К.: Університет «Україна», 2011. – 281 с.
  4. Парсяк В.Н., Драгомірова І.М. Корпоративна культура навчальних закладів: сутність і складові / В. Н. Парсяк, І. М. Драгомірова // Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №2(92). – С. 97-104.
  5. Савчук Л., Бурлакова А. Розвиток корпоративної культури в Україні / Л. Савчук, А. Бурлакова // Персонал. – 2005. - №5. – С. 86-89.
  6. Спивак В. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – С. 14-20.
  7. Хміль Ф.І. Основи менеджменту : Підручник. – К.: Академвидав, 2007. – 576 с.
  8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Шейн Э.; [пер. с англ. / под ред. В. А. Спивака]. – СПб.: Изд-во Питер, 2002. – 336 с.

 

Джерело: Журнал «Освіта регіону.

Політологія. Психологія. Комунікації» №1, 2012

http://www.social-science.com.ua/


автор: Людмила Тарасюк, викладач кафедри документознавства та інформаційної діяльності Луцького інституту розвитку людини Університету «Україна»

видання: Журнал «Освіта регіону. Політологія. Психологія. Комунікації» №1, 2012, час видання: 2012

адреса видання: http://www.social-science.com.ua/


19/07/2012