Відрядно-енергетична модель оплати праці

Відрядно-енергетична модель оплати праці

 

Б. М. ЗАМКЕВИЧ

УДК 331.101.23

 

Запропонована енерго-відрядна модель оплати праці, згідно якої заробітна плата обраховується із розподілу фонду заробітної плати, а не навпаки, і, таким чином реалізується спонукальна система до вдосконалення знань, зменшення плинності кадрів, прояву ініціативи всіх працівників – від робітників до управлінців. При цьому величина заробітних плат працівників менших мінімального споживчого бюджету визначається із суми мінімальних споживчих бюджетів усіх таких працівників пропорційно величині витрат їхньої фізіологічної енергії і коефіцієнту трудової участі. Прийнятність запропонованої моделі підтверджується дослідженнями заробітної плати колективу працівників за даними їх анонімного опитування. В сучасних економічних умовах посадовий коефіцієнт і стаж роботи працівника – найважливіші чинники розміру його заробітної плати.

 

Вступ. Основними формами оплати праці в бюджетних установах і інших підприємствах є відрядна і почасова. При відрядній формі розмір оплати залежить від кількості зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг) встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг).

Почасова заробітна плата – форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Оплата праці здійснюється за місячними ставками зі встановленням державою обов'язкової норми трудового навантаження, при перевищенні якого розмір зарплати збільшується пропорційно виконаному обсягу роботи. Працівникам із почасовою заробітною платою сума заробітку визначається, виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин, але не за фактичні результати праці. Тарифні ставки, які встановлюється за домовленістю сторін або у колективному договорі, не приймають до уваги обсяг фактично виконаної роботи (яка може вимірюватись як кількістю одиниць продукції, так і часом, витраченим на її виконання), результатів господарської діяльності підприємства. Наприклад, почасова оплата праці в освітніх установах передбачає встановлення кожному працівникові місячного посадового окладу згідно штатного розкладу, посади, освіти, наукового ступеня, вченого звання тощо.

Основними напрямами соціальної політики України передбачений перехід на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. Погодинна оплата праці як форма почасової побудована на встановленні погодинних ставок окремим посадовим особам. При простій почасовій оплаті праці сума заробітку визначається лише кількістю відпрацьованого часу та погодинною ставкою або окладом, а при почасово-преміальній оплаті, крім заробітку за ставкою чи окладом, виплачується премія за досягнення відповідних якісних та кількісних показників діяльності.

Заробітна плата може зростати при перевищенні норми виробітку, шляхом преміювання, як додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі або в галузевій угоді. Але такий шлях стимулювання ініціативи працівників не позбавлений суб’єктивності і часто визначається особистими відносинами працівника й адміністрації.

При вказаних формах оплати праці діють встановлені нормовані завдання з технічно обгрунтованими нормами часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, нормами обслуговування обладнання тощо. Такі норми визначаються, виходячи з нормальних умов праці, але не стимулюють працівників до освіти, набуття досвіду, прояву ініціативи, винахідливості і т.і., що значно впливає на результати праці. При почасовій оплаті ці резервні можливості працівника не тільки залишаються не використаними, але й обмежують його ініціативу. В цьому бачиться один із недоліків почасової оплати праці. Порівняльна характеристика відрядної і почасової форм оплати праці надається в таблиці 1.

Постановка задачі. Ефективне використання праці при вирішенні соціально-трудових аспектів є одна із провідних ролей реформування економіки України. Матеріали досліджень [1, 2] показують, що ефективність економіки лише на третину обумовлюється вкладеннями в техніку й обладнання. Решта залежить від людського фактору, залученого інтелектуального потенціалу, кваліфікаційного рівня і здібностей керівників та спеціалістів. Отже, розробка нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці при впровадженні ринкових відносин та відповідних структурних змін в економіці є актуальним завданням.

Головним аспектом реформування системи оплати праці, вважає Асадчев В. [4], є запровадження показника мінімальної погодинної тарифної ставки. Це може стати поштовхом для поліпшення соціальної ситуації в країні, зокрема, завдяки зближенню поняття оплати праці з поняттям "прожиткового мінімуму”. Гарантування мінімального розміру оплати праці в незначній мірі поліпшує соціальну ситуацію (залишається змога працівників вимагати захисту своїх конституційних прав навіть у судовому порядку, якщо виникне  необхідність), але звужується стимулювання працівника до праці. При цьому оплата всіх працівників неоднаково залежить від фінансового становища підприємства.

 

Таблиця 1

Порівняльна характеристика відрядної, почасової і енерго-відрядної форм оплати праці

 

 

Думка [4], що гарантована погодинна оплата праці у чітко визначеному мінімальному розмірі та її регулювання коефіцієнтами корегування для тієї чи іншої професії, кваліфікації працівників зможе вивести частину "тіньової" зарплати у легальний обіг, якщо і має право на існування, то стосується дуже незначного обсягу обігових коштів. Крім того, формування фонду заробітної плати на базі визначеної мінімальної заробітної плати є алогічним. Отже, стосовно ініціативних принципових працівників може порушуватись стаття 1 Закону №108/95-ВР про те, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вимірі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати мусить залежати від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Останнім часом заробітна плата перестала стимулювати роботу. Система заохочень і їх форма має вирішальне значення для економіки і діє на всіх індивідів у суспільстві.

Очевидно, більше отримувати повинен той, хто більше вкладає праці, інтелекту. Це опосередковано буде спонукати працівників до нових ініціатив, підвищення своєї освіти і кваліфікації, впровадження нових ідей і технологій. Формування прозорої системи соціально-справедливих винагород (розподіл заробітної плати) стане головним стимулюючим фактором виробничої діяльності. Зрозуміло, що без створення нової системи оплати праці, яка б відповідала реальним економічним відносинам, економіка не зможе нормально функціонувати. Тобто, Україні потрібна реформа оплати праці. Метою даної роботи є створення ефективної системи оплати праці.

Фонд заробітної плати для працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери формується по найменшому її значенні – встановленого урядом розміру мінімальної заробітної плати і Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів [5]. Це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників із коштів, які формуються згідно з їх статутами. Отже, головне протиріччя при нарахуванні заробітної плати полягає в тому, що в усіх випадках формування фонду заробітної плати засновано за результатами господарської діяльності організацій, а розподіл його базується у більшості на базі встановленого урядом рівня мінімальної заробітної плати. Разом із тим, при невеликих заробітних платах не враховується те, що величина заробітної плати повинна бути достатньою для відшкодування затраченої фізіологічної енергії працюючого на виробництво і його нагальні індивідуальні потреби.

Заробітна плата може стати стимулюючим фактором виробництва тільки при об’єктивному її розподілі й оптимальному співвідношенні з результатами господарської діяльності. Об’єктивності розподілу можливо досягнути при врахуванні суб’єктивних величини витрат фізіологічної енергіїї і посади працюючого, його кваліфікації і досвіду, загальноосвітнього й інтелектуального потенціалу, залежності заробітної плати від кінцевих результатів праці. Все це буде стимулювати працівника до ініціативи, підвищення освітнього рівня і кваліфікації, зменшення плинності кадрового складу і ефективного управління. Заробітна плата мусить стимулювати інтерес усіх працюючих (робітників і керуючого складу) до кінцевого результату праці. Заробітна плата як складова сукупної пропозиції впливає на реальний ВВП, інфляцію, зайнятість. Забезпечення соціально-справедливого розподілу фінансових результатів праці у формі заробітної плати – це і стане вирішенням актуального соціального завдання.

Результати. На підставі проведеного аналізу стану нарахування заробітної плати пропонується як базу для розрахунку заробітної плати прийняти фонд заробітної плати, який встановлюється за фінансовими результатами підприємницької діяльності. Далі завдання нарахування заробітної плати вирішується шляхом соціально-справедливого розподілу фонду заробітної плати F між працівниками в межах встановленого фонду заробітної плати і пропорційно коефіціенту трудової участі (КТУ) окремих працівників у виробництві:

КТУi=Kposi Ki Kd,                                             (1)

де Kposi – посадовий коефіціент працівника;

Ki – кваліфікаційний коефіціент працівника;

Kd – коефіціент відпрацьованих днів;

i – поточний працівник.

Посадовий коефіцієнт працівника визначається згідно Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів [5].

В інформаційному суспільстві зростає роль рівня освіти всього населення країни. Такий рівень є необхідним не тільки для того, щоб розвивати науку і технологію, – а й для вміння використовувати високотехнологічні й інтелектуальні засоби. Американські вчені встановили, що ті, хто вчився чотирнадцять і більше років, виробляють більше 50% ВВП, хоча складають менше чверті населення. В Росії, відповідно, – 56% ВВП і 26% працюючих (із виступу ректора МДУ ім. М. Ломоносова на Всеросійських зборах працівників освіти, січень, 1999 р.). Показано [2], що в інформаційному суспільстві найефективнішими стають вкладення у здібності самих працівників, що фактично означає необхідність стимулювання самовдосконалення працівників розміром заробітної плати.

Результативні показники виробничо-фінансової діяльності підприємств залежать від величини кваліфікаційного потенціалу всіх працівників Kp, який визначається врахуванням чисельності працівників із різними рівнями освіти, тривалістю курсової підготовки і стажу роботи [6]:

                  (2)

де Ni – чисельність працівників, що мають i-тий клас освіти;

Ns – кількість років навчання у загальноосвітній школі;

Nv – чисельність працівників, що мають середню спеціальну освіту;

Nj – чисельність працівників, що закінчили курси підвищення кваліфікації;

tj – тривалість курсової підготовки, місяці;

Nk – чисельність працівників з k-им річним стажем роботи;

tk – стаж роботи, роки.

Згідно встановленої залежності за розрахунками акад. С. Г. Струміліна [1] підприємствам економніше реалізувати високий кваліфікаційний потенціал не за рахунок збільшення чисельності управлінських працівників, а шляхом підвищення професійної майстерності персоналу при оптимальній його чисельності.

Кваліфікаційний потенціал окремого працівника згідно формули (2) розраховується за формулою:

                                    (3)

де to – освітній коефіцієнт, приймається відповідно освітнього рівня; (to= kno, 12, 13, 13,5, 16, 17, 18, 20, 22), відносно, класи неповної середньої освіти, середня освіта, ПТУ, середня технічна освіта, бакалавр, спеціаліст, магістр, кандидат наук, доктор наук;

Отже кваліфікаційний коефіцієнт окремого працівника

Ki = 1 + Kpi/Kp .                                                 (4)

Коефіціент відпрацьованих днів визначається відношенням відпрацьованих днів за місяць до кількості робочих днів у місяці Kd = D/Dm .                                                      (5)

Таким чином, заробітна плата окремого працівника розраховується за формулою:

.                                        (6)

За результатами розрахунку заробітної плати визначаються працівники із заробітною платою меншою за мінімальну й обраховується фонд мінімальних заробітних плат Fm=Zm*n і фонд нормальних заробітних плат Fn =F-Fm. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи). За основу мінімальної заробітної плати приймається мінімальний споживчий бюджет, який відповідає мінімально необхідній кількості товарів і послуг для забезпечення всіх необхідних потреб людини. Мінімальний рівень заробітної плати визначається на основі мінімального споживчого бюджету. Завдання полягає в тому, щоб у першу чергу компенсувати працівникам величину фізіологічних витрат енергії на працю, яка є функцією, головним чином, робочої групи, статі, віку і, звичайно, коефіцієнту трудової участі. А тому забезпечення однаковою мірою мінімального рівня оплати праці всіх таких працівників – алогічне, тому що величини фізіологічних витрат енергії для них різняться.

 

Рис. 1. Узагальнена схема алгоритму розрахунку заробітної плати

 

Приймаючи до уваги сказане, фонд мінімальних заробітних плат Fm розподіляється між працівниками з низькими заробітними платами пропорційно величині їхніх витрат величини фізіологічної енергії [7] і КТУ:

 – коефіціент величини фізіологічних витрат енергії;

Ei – фізіологічні потреби енергії працівника;

i = 1…nm – кількість працівників із заробітною платою меншою за мінімальну.

Для працівників із зарплатою більшою за мінімальну розмір заробітної плати корегується з базової величини фонду Fn за формулою (6). На рис. 1 зображена узагальнена схема алгоритму розрахунку заробітної плати.

Порівняльний розподіл заробітної плати групи працівників вищого навчального закладу, розрахований за сучасною системою і запропонованою показано на рис. 2. Діаграма побудована за даними, отриманими шляхом анонімного опитування працівників. Наведені на діаграмі дані свідчать, що при впровадженні єдиної тарифної сітки (ЄТС) розрядів і коефіцієнтів із оплати праці працівників значно зростає заробітна плата усіх працівників, при зростанні фонду заробітної плати. Очевидно, що таке адміністративне вирішення проблеми підвищення заробітної плати не відображає реального зростання продуктивності праці. А якщо таке зростання продуктивності праці відбулось, то в такому разі працівники попередньо не отримали частки власного заробітку. При впровадженні енерго-відрядної системи оплати праці, з урахуванням діючої ЄТС і рівняння кваліфікаційного потенціалу працівників рівні заробітних плат усіх працівників досліджуваного колективу змінились, що гарантує прозорість нарахування заробітної плати. Разом із тим, запропонована модель оплати праці враховує посаду, знання і досвід працівника, що і є спонукальними факторами до інноваційної діяльності. Крім того, сама система нарахування заробітної плати вимагає помісячного корегування величини фонду заробітної плати залежно від фінансового результату діяльності колективу працівників. Основним чинником величини заробітної плати працівників залишається посадовий тарифний коефіцієнт. З таким станом можна було б погодитись, якби призначення на посади здійснювалось об’єктивно, згідно необхідного фаху, обсягу знань і досвіду, а не за суб’єктивної думки керівника і партійної доцільності. З огляду на те, що майже половина валового продукту створюється працівниками, які навчались більше чотирнадцяти років, такий стан речей не можна вважати задовільним.

Ситуацію потрібно і можна змінити лише шляхом удосконалення законодавства про працю і постанов Кабінету Міністрів.

 

Рис. 2. Розподіл заробітних плат працівників згідно посад для існуючої і енерго-відрядної систем оплати праці

 

Для працівників із заробітною платою меншою мінімального споживчого бюджету формується фонд мінімальних заробітних плат у межах загального фонду заробітної плати, який розподіляється між цими працівниками пропорційно величині витрат їх фізіологічної енергії і коефіцієнта трудової участі. Наслідком цього є зменшення заробітної плати усіх працюючих (див. рис. 3), у тому числі і керівників. Такий стан спонукає весь колектив до реалізації заходів щодо підвищення продуктивності праці.

На рис. 3 і 4 показано вплив часу навчання і практичного досвіду, відповідно, на відносний кваліфікаційний освітній коефіцієнт і відносний кваліфікаційний коефіцієнт стажу роботи.

Кваліфікаційний освітній потенціал працівника розраховувався за формулою:

 

а кваліфікаційний потенціал стажу працівника

 

Аналізуючи залежності на рис. 3 і 4, встановлено – більший вплив на величину КТУ має досвід працівників порівняно із їхніми знаннями (майже на один порядок). Таке співвідношення впливу знань і досвіду на величину заробітної плати потребує додаткового дослідження і вдосконалення в умовах становлення інформаційного суспільства й інноваційного розвитку економіки, коли знання стають найважливішим ресурсом розвитку економіки.

 

Рис. 3. Залежність відносного кваліфікаційного освітнього коефіціента (Kіов=Kіо/Kіоп) працівників від кількості років навчання (Кіоп – початкове значення кваліфікаційного освітнього потенціалу)

 

Рис. 4. Залежність відносного кваліфікаційного коефіцієнта стажу роботи працівників (Кісв=Kіс/Кісп) від кількості років стажу (Кісп – початкове значення кваліфікаційного потенціалу стажу працівника)

 

Висновок. З огляду на проведене дослідження встановлено:

1. Енерго-відрядна система оплати праці, при якій заробітна плата обраховується із розподілу фонду заробітної плати, а не навпаки, є логічно зрозумілою і реалізує спонукальну систему до вдосконалення знань, зменшення плинності кадрів, прояву ініціативності всіх працівників – від робітників до управлінців.

2. Розподіл фонду мінімальної зарплати між працівниками із зарплатами меншими мінімального прожиткового мінімуму здійснюється пропорційно величині фізіологічних витрат енергії і КТУ – соціально-справедливий і сприятиме стимулюванню діяльності і цієї категорії працівників.

3. Необхідні додаткові наукові дослідження залежності продуктивності праці від обсягу знань і досвіду роботи працівників з метою оптимального врахування фахових знань, досвіду роботи і рівня кваліфікації працівників при нарахуванні заробітної плати.

4. Енерго-відрядна модель оплати праці може бути використана в бюджетних і підприємницьких організаціях, окремих бригадах як спонукальна система до інноваційного розвитку економіки для всього колективу.

 

Список використаних джерел

1. Струмилин С.Г. Эффективность образования в СССР // Экон. Газ. –1964, 2 апр. – № 14.

2. http://libbooks.ru/bookbox_98415.html. – Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация.

3. http://www.balance.ua/sai/sprav_info/min_zarplata.htm. – Закон Украины от 15.03.2007 г. N 749 – V.

4. http://www.viaduk.net/clients/unp.nsf/0/F518CB7D1EDFD8F8C2256D 9D00033963? OpenDocument Валерій АСАДЧЕВ: “Впровадження нової системи оплати праці в Україні зробить людину більш заможною, а значить, по-справжньому незалежною”. – 10.01.2002.

5. http://www.legal.com.ua/document/kodeks/01298-2002-CHCF.html // Кабінет Міністрів України. Постанова від 30 серпня 2002 р. N 1298. – Київ.

6. Завадський Й.С. Менеджмент. – Т. 1. – К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997. – 543 с.

7. Саркасянц Э. Э., Переконская Л. Г. Гигиена с основами организации здравохранения. – М.: Медицина, 1986. – 272 с.

 

Джерело: Наука й економіка, 2008 р., № 2 (10)

автор: Замкевич Б.М.

видання: Наука й економіка, 2008 р., № 2 (10), час видання: 2008


13/04/2012