Аспекти оптимізації системи управління трудовими ресурсами на підприємстві

Актуальные проблемы современных наук /“Экономические науки»/3.Управление трудовыми  ресурсами

 

Аспекти оптимізації системи управління трудовими ресурсами на підприємстві

 

Байда Р. К.

група МО-61-09 Вінницького соціально-економічного інституту Відкритого міжнародного університету розвитку людини «Україна», Україна

Науковий керівник: Антонюк В. В., Вінницький соціально-економічний інститут Відкритого міжнародного університету розвитку людини «Україна», Україна

 

Актуальність теми. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом  є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, розробкою плану задоволення потреб, системи стимулювання, професійною орієнтацією та адаптацією, розробка матеріального забезпечення та розробка процедур переміщення і звільнення працівників є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами.

Мета даної роботи полягає розгляді методологічних основ та практичних аспектів оптимізації системи управління та  використання мотиваційної системи управління трудовими ресурсами на підприємстві.

Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання: розгляд поняття трудові ресурси та його місця в забезпеченні ефективності діяльності підприємства; дослідження стратегій та методів управління трудовими ресурсами підприємства; розгляд методичних підходів до побудови і оцінки системи управління трудовими ресурсами на підприємстві; аналіз сучасних тенденцій в управлінні трудовими ресурсами та застосування їх на підприємстві;  напрацювання рекомендацій щодо покращення процесу оптимізації системи управління трудовими ресурсами підприємства.

Об’єктом дослідження особливості управління трудовими ресурсами підприємств.

Предметом дослідження є   трудові ресурси сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Жахнівка» Тиврівського району Вінницької області.

Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області  менеджменту персоналу.

Інформаційною базою слугувала  первинна звітність підприємства «Жахнівка» Тиврівського району Вінницької області.

Виклад основного матеріалу: За результатами дослідження зазначимо, що в економічній літературі й досі немає єдиної думки щодо визначення трудових ресурсів. Трудові ресурси – це частина працездатного населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп­ільно корисної діяльності.

Трудові ресурси є одним з найважливіших складових успіху організації. Під трудовими ресурсами розуміють  працівників, що мають певні професійні навички і знання та можуть використовувати їх у трудовому процесі. Саме трудові ресурси є одним із головних факторів виробництва, яким володіє підприємство. Управління трудовими ресурсами організації є багатофакторним процесом, який охоплює визначення потреби організації в людських ресурсах та їх планування, підбір і розстановку персоналу, вироблення системи оплати праці та стимулювання, профорієнтацію, адаптацію і навчання персоналу, оцінювання трудової діяльності працівників.

Ефект системи управління проявився в тому, що товариство «Жахнівка»  являється досить прибутковим, оскільки чистий прибуток за період 2005 - 2008 років збільшився на 977 тисяч гривень, або на 197 %. В 2008 році спостерігається зменшення прибутку товариства на 167,5 тис. грн. відносно попереднього. Це свідчить про недостатньо виважену політику підприємства в 2008 році стосовно своєї господарської діяльності. В цілому за сумою чотирьох порівняльних років СТОВ «Жахнівка» збільшення чистого прибутку вдалося досягти за допомогою ефективного використання всіх наявних видів ресурсів товариства, які забезпечили збільшення прибутковості.

Рентабельність СТОВ «Жахнівка» за останні чотири роки підвищилась на 25 %. Дане збільшення відбулося в період 2005 - 2007 років, а вже в 2008 році зменшилося на 12,5 % у порівнянні  з 2007 роком. Пояснюється це тим, що керівництво товариства застосовує неефективні методи і засоби по підвищенню рентабельності в 2008 році.

Основними чинниками які потрібно застосовувати СТОВ “Жахнівка» для підвищення рентабельності  було б зменшення вартості основних виробничих фондів та залишків нормованих оборотних засобів та зниження собівартості продукції.

Фінансова стійкість СТОВ «Жахнівка» залишається однаковою протягом чотирьох аналізованих  років. Тип фінансової стійкості товариства залишається абсолютно стійким, оскільки для забезпечення запасів  достатньо власних обігових коштів, тобто власні обігові кошти перевищують виробничі запаси СТОВ “Жахнівка». Отже, товариство фінансово стійке, оскільки має стабільні джерела фінансування своєї господарської діяльності.

ВИСНОВКИ. Планування кадрового складу на даному товаристві проводиться розробкою комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації та кожного працівника зокрема. З метою запобігання та зниження рівня плинності кадрів доцільно було б запровадити додаткові регламентовані перерви. Такі нововведення призвели б до зниження плинності кадрів на СТОВ «Жахнівка».

Ефективність функціонування та розвиток СТОВ «Жахнівка» забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації їх є оплата праці різних категорій персоналу.  СТОВ «Жахнівка» застосовує економічні (прямі), економічні (непрямі), не грошові  методи стимулювання трудової активності діяльності. На даному товаристві спостерігається тенденція збільшення фонду оплати праці працівників за аналізовані чотири роки на 210,1 тисяч гривень, або 82 %. Це є підставою стверджувати, що проводиться результативна політика  керівного складу товариства по виплаті  заробітної плати, що в майбутньому дасть позитивні економічні результати в господарській діяльності.

Планування кадрового складу на даному товаристві проводиться розробкою комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації та кожного працівника зокрема. Товариство розуміє та бере до уваги те, що намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної  трудової діяльності, підвищення якості праці. Тобто, заробітна плата є основною ланкою мотивації високоефективної праці, установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску.

Матеріальне стимулювання професійного розвитку працівників товариства охоплює різні форми, системи заробітної плати та організацію преміювання працівників. СТОВ «Жахнівка» слід перейти до застосування багатоаспектної системи матеріального за­охочення персоналу.

Ключовими елементами багатоаспектної системи матеріального за­охочення персоналу повинні стати: та­рифна система; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но­вовведень; вища оплата розумової праці.

У комплексі проблем, безпосередньо пов'язаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих СТОВ «Жахнівка», найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання для СТОВ «Жахнівка» було б запровадження системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Тобто, формувати преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, щоб їхній розмір залежав від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.     

На підприємстві можна застосувати передовий досвід країн з розвиненою ринковою економікою в яких спостерігається тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника.

Діяльність товариства засвідчує, що нагальною потребою є опрацювання загальних вимог до побудови преміальних положень, з урахуванням яких мають розроблятися системи матеріального стимулювання.

Отже, керівництво сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю веде досить ефективну, розумну, продуману політику щодо фінансового стану товариства.

 

ЛІТЕРАТУРА:

1. Данюк В.М., Цимбалюк С.О., та інші. Менеджмент персоналу. – Київ: КНЕУ, 2004.- 398 с.

2. Крушельницька О.В.,  Мельничук Д.П.  Управління персоналом: Навчальний посібник. - Київ, Кондор. - 2003. – 296 с.

3. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. Видання 2-ге вид. - Київ: КНЕУ, 2001. – 528 с.

4. Сизоненко В.М. Підприємництво: Підручник. - Київ, - 2000. – 438 с.


автор: Байда Р.К., група МО-61-09 Вінницького соціально-економічного інституту Університету "Україна"

видання: Актуальные проблемы современных наук /“Экономические науки, час видання: 2012


12/04/2012