Гендерний підхід у вивченні політичної діяльності та лідерства

Гендерний підхід у вивченні політичної діяльності та лідерства

 

Світлана ЗАГУРСЬКА,

старший викладач

Білоцерківського інституту

економіки та управління Університету «Україна»

 

УДК 32:[316.46:342.72/.73]

 

У статті досліджено гендерний аспект проблеми лідерства. Проведено аналіз основних концепцій та теорії гендерної диспропорції лідерства, відмінностей між лідерами – чоловіками і жінками. Визначені напрямки подолання гендерної асиметрії лідерства в цілому і політичного лідерства зокрема.

Ключові слова: лідер, жіноче лідерство, гендерний підхід, токенізм, андрогінність, інграціація, політика рівних можливостей, лідерська ефективність, стилі керівництва, гендерний стереотип, каузальна атрибуція, навішування девіантного ярлика.

 

В статье исследовано гендерный аспект проблемы лидерства. Проведен анализ основных концепций и теории гендерной диспропорции лидерства, отличий между лидерами – мужчинами и женщинами. Определены направления преодоления гендерной асимметрии лидерства в целом и политического лидерства в частности.

 

In the article gender aspect of problem of leadership has been probed. The analysis of basic conceptions and theory of gender disproportion of leadership, differences between leaders – men and women is conducted. Directions of overcoming of gender asymmetry of leadership are determined on the whole and political leadership in particular.

 

Постановка проблеми. У людському суспільстві існують різні групи, неодмінним атрибутом яких на певному етапі розвитку є висунення лідера, тому інтерес дослідників до проблеми лідерства закономірний. Новим у розробці цієї проблеми є вивчення її гендерного аспекту. Актуальність проблеми зростає у зв’язку з характерним для сучасного суспільства процесом вирівнювання соціальних прав чоловіків і жінок, що призводить до зміни традиційних уявлень лідерської ролі.

Проте жінки України є аутсайдерами в суспільно-політичній сфері, спостерігається витіснення жінок зі структур законодавчої та виконавчої влади. За рівнем представленості жінок у парламенті Україна серед інших держав посідає 152 місце. Її випереджають не тільки розвинуті країни світу, а й Білорусь, Угорщина, Польща, Румунія, Росія, Туркменістан, а також Мозамбік, В’єтнам, Намібія і Барбуда (очолює список Швеція, у якій до речі вводять квоти для захисту чоловіків-парламентаріїв). Статистика сучасного вітчизняного парламенту свідчить: із 450 народних депутатів чоловіки становлять гнітючу більшість – 94,4%, а, відповідно, частка жінок-депутатів мізерна – 5,6%. Зокрема, пропорція між чоловіками та жінками, обраними за партійними списками, становила 14 до 1 [5, с 107].

В сучасній українській науковій літературі увага фахівців в основному зосереджена на аналізі незбалансованості становищ жінки і чоловіка та нерівності їх можливостей до самоутвердження. Тут слід виділити праці К. Левченко [8] стосовно гендерної політики України в світлі євроінтеграції, І. Грабовської [3], Н. Лавриненко [6.], де розглядаються особливості життєдіяльності сім’ї в умовах трансформації українського суспільства, а також стереотипи, за якими у жінок відсутні такі якості, як компетентність, незалежність, змагальність. Актуальність цієї тематики підтверджує низка монографічних робіт, присвячених різним аспектам гендерної проблематики. Серед них виділяються праці І. Багмет, Т. Данильченко, С. Денисюка, В. Корнієнко, О. Скнар. Все вище зазначене дає можливість переглянути досягнення сучасної лідерологіі з урахуванням статі.

Мета і завдання дослідження. Автор ставить за мету зробити критичний аналіз основних концепцій та теорії гендерної диспропорції лідерства, відмінностей між лідерами – чоловіками і жінками; провести порівняльний аналіз характеристик лідерів обох статей; визначити напрямки подолання гендерної асиметрії лідерства в цілому і політичного лідерства зокрема.

Результати дослідження та їх обговорення. Традиційно проблема лідерства вивчалася без урахування статі, оскільки лідерська роль вважалася маскулінною, тобто чоловічою. Протягом багатьох років чисельні феномени, експериментальні факти та теорії мали відношення виключно до чоловіків і чоловічих груп. Перші дослідження у гендерній психології лідерства були проведені в США у 1945 (Уайтом) та 1953 (Харвелом), а активно досліджуватися (США, Західна Європа, Австралія) ця область починається лише з середини 70-х рр. XX ст. під впливом феміністської парадигми, представники якої домоглися того, що гендерний підхід став невід’ємною частиною соціальних досліджень [1, с. 90].

Поява великої кількості жінок на керівних посадах, стрімке збільшення їх частки за короткий час (із 16% всього управлінського персоналу США в 70-х рр. до 40% в 90-х рр.) привернули увагу дослідників. Все більше стала поширюватися думка, що жінки теж можуть виконувати роль лідера. Так, у світовій практиці існують достатньо вдалі приклади паритетності, зокрема – у скандинавських країнах представництво обох статей на всіх рівнях влади визначає співвідношення не менше 40%, але не більше 60% [4, с. 30 ].

Пошук причин гендерної диспропорції лідерства, відмінностей (або доказів їх відсутності) між лідерами – чоловіками і жінками – в основному ведеться за п’ятьма напрямками. До першого відносяться традиційні теоретичні підходи: когнітивізм, біхевіоризм, фрейдизм. Другий напрямок пов’язаний із пошуком відмінностей між чоловіками і жінками. Третій напрям складають класичні лідерські концепції, що включили в свій арсенал фактор статі. До четвертого напрямку можна віднести власне гендерні теорії лідерства. І, нарешті, п’ятий напрямок складають роботи, що не мають чіткої теоретичної основи і вбачають причини гендерної диспропорції лідерства у статевій дискримінації.

Російська дослідниця Т.В. Бендас вище зазначені теорії поділяє на три види. Так, до першого виду вона відносить теорії, де головним є гендерний фактор, до другого теорії, в яких віддається перевага лідерській позиції, а до третього виду теорії, в яких розглядаються обидва фактори як рівноцінні [2].

Аналізуючи домінування гендерного фактора над лідерською позицією, можна виділити такі концепції та теорії:

1. Концепція гендерного потоку (gender-role, spill-over), запропонована Б. Гутек, припускає, що фактор статі є домінуючим: він більш потужний, ніж інші чинники, в тому числі і лідерство. Статевість стає більш значущим, ніж всі інші чинники. Виникає так званий гендерний ефект. Відповідно до цієї концепції, сприйняття лідера залежить, насамперед, від його статі. Дійсно, сучасна практика показує, що жінки сприймаються як менш компетентні лідери, особливо якщо експерти-підлеглі є прихильниками традиційних, а не егалітарних поглядів на лідерство.

2. Концепція токенізма (token), розроблена Р. Кентер, свідчить, що на групову динаміку впливає пропорція представників різних культурних категорій у групі (зокрема, по гендерній або расовій належності). В асиметричній групі її представники, які складають більшість із якоїсь із зазначених ознак, отримали назву «домінанти», а ті, хто кількісно лише символічно були представлені у групі, отримали назву «токенів» (символів). В якості прикладів токенів можуть служити представники сексуальних меншин і т.д. Токени через свою малу чисельність більш помітні, на них звертають увагу, їх сприймають більш стереотипно, їх характеристики перебільшуються в порівнянні з домінантами [1, с. 90].

К. Бартолі і Д. Мартін показали, що лідери-жінки серед лідерів-чоловіків виконують роль токенів, граючи одну з чотирьох неформальних ролей: а) «матері» – від неї чекають емоційної підтримки, а не ділової активності ; б) «спокусниці» – яка виступає лише сексуальним об’єктом для чоловіка з високим посадовим статусом в організації; в) «іграшки, талісмана» – милої, що приносить удачу, але ніяк не ділової жінки; г) «залізної леді», що володіє нежіночою жорсткістю, внаслідок чого вона особливо ізольована від групи [11]. Всі ці ролі, не зважаючи на їх привабливість з точки зору жіночості суттєво заважають жінкам зайняти положення рівних домінантів у групі, знижують їх можливості службового зростання. Змінити ситуацію на краще можна тільки шляхом збільшення кількості жінок на керівних посадах.

3. Концепція андрогінії, в основу якої покладена ідея про відсутність відмінностей між лідерами різної статі. Найвідомішими тут є теорії, розроблені двома жінками: Дж. Спенс, яка вважала андрогінність поєднанням показників високої маскулінності та високої фемінінності, і С. Бем, що представляла її як баланс між цими двома категоріями. Андрогінності віддавали перевагу й інші вчені, так, приміром А. Серджент стверджувала, що ефективний лідер повинен переймати краще, що є в якостях іншої статі, й інтегрувати чоловічі та жіночі характеристики [11]. Однак, аналіз емпіричних даних не підтвердив ні традиційне уявлення про психологічне благополуччя (за яким чоловіки повинні бути маскулінні, а жінки – фемінінні), ні обидві гіпотези, що віддають перевагу андрогінності. Психологічне благополуччя виявилося пов’язаним із переважанням маскулінних рис, а не андрогінних або фемінінних. Як показує сучасна практика, в суспільстві маскулінність дає більше переваг індивіду, ніж фемінінність, тому деякі жінки воліють демонструвати маскулінний тип поведінки. Вони вважають, що вигод від такої поведінки може бути більше, ніж втрат. Можливо, тому ряд жінок наслідує маскулінний лідерський стиль, особливо якщо вони займають посади у традиційно чоловічих галузях діяльності. Володіння ж і маскулінними, і фемініннимим рисами одночасно загрожує для індивіда провокуванням дисфункціонального внутрішнього конфлікту.

4. Теорія гендерного відбору лідерів (Дж. Боумен, С. Суттон) заснована на положенні про те, що люди взагалі і в організаціях зокрема пред’являють різні вимоги по відношенню до лідерів різної статі. Так, по відношенню до жінок ці вимоги вищі: щоб отримати ту ж керівну посаду, що і чоловік, жінка повинна продемонструвати більш високий рівень знань і умінь. Лише за таких умов вона зможе зняти упереджене ставлення групи проти неї. Ці упередження не дозволяють певній частці жінок зайняти лідерську позицію, що породжує гендерну диспропорцію серед лідерів в організаціях [12].

5. Теорія вражаючого менеджменту (impression management) – спосіб вплинути на інших людей, сформувати у них належне враження про себе за допомогою слів, жестів, дій і поглядів Одним із проявів такого менеджменту є інграціація (автори Е. Джоунс, Р. Лайден, Т. Мітчелл) – здатність людини бути привабливою для інших людей. Людину, яка викликає таке ставлення в оточуючих, називають інграціатором, а об’єкт інграціаціі – мішенню. Вважається, що інграціація може допомогти жінкам-лідерам зрівняти свої шанси з чоловіками, зокрема, у встановленні добрих взаємовідносин із підлеглими. Тим більше, що, за даними досліджень, роль інграціатора більше підходить жінці, ніж чоловікові [5, с 106].

6 Традиційно негативне ставлення до жіночого лідерства виявляють прихильники фрейдизму. За цією теорією лідери-жінки вважаються володарями нездорової гендерної ідентичності, а їхнє прагнення до лідерства розглядалося не інакше як прояв неповноцінності – породженої заздрістю до успіхів чоловіків.

До концепцій, в яких лідерська позиція домінує над гендерним фактором, належать:

1. Статусна теорія (або теорія рангових очікувань – автор Дж. Бергером), має багато послідовників: М. Локхід і К. Холл; Л. Карлі; Б. Меккер і П. Ветцель-О’Нейл, Е. Іглі та ін. За нею поведінка людини в ділових ситуаціях і малих групах пояснюється її статусом у великих групах і суспільстві в цілому: оскільки статус у суспільстві не є рівним для різних статей або рас, то і в діловому світі чоловік, згідно стереотипам, спочатку сприймається як особа з більш високим статусом, ніж жінка. Щоб стати лідером у групі, жінці доводиться долати більше перешкод у порівнянні з чоловіком, навіть якщо вона володіє більшими знаннями та здібностями, ніж хто-небудь ще у групі. Це було встановлено при вивченні проблем взаємовідносин чорношкірих дітей у дитячих групах, що складаються із представників різних рас. Стосовно жіночого лідерства ситуація аналогічна.

Чоловіки як такі, що володіють більш високим статусом, оцінюються як більш компетентні індивіди, такі, що мають більш бажані атрибути для тої чи іншої діяльності. Тому їм надаються більш сприятливі можливості виконання роботи, отримання посади та ін. В результаті такого сприяння вони дійсно стають більш впливовими і займають лідируючі позиції. А жінки, які апріорі мають статус, нижчий ніж чоловіки, змушені демонструвати за допомогою експресивної поведінки підтримки і згоди з високостатусними індивідами, що вони не прагнуть узурпувати владу. Однак, слід відмітити, що підвищення статусу жінки-лідера (завдяки своїй компетентності або ж завдяки офіційній посаді) дозволяє їй проявляти поведінку особи з більш високим статусом ніж чоловік, зокрема, стиль, орієнтований на задачу.

2. Теорія Г. Граена LMX (Leader-Member Exchange Theory) основана на аналізі взаємного впливу лідерів і їх підлеглих. Відповідно до цієї теорії, лідери диференціюють своїх підлеглих за їхньою компетентністю й навичками, мірою довіри їм і їхнім прагненням брати на себе більше відповідальності. Підлеглі з такими ознаками стають членами групи осіб, що наближені до лідера. Вони діють, виходячи за рамки формальних обов’язків, і беруть на себе відповідальність за завершення завдань, ключових для успіху колективної роботи. За це вони одержують більше уваги, підтримки й більш швидку реакцію від свого лідера. Підлеглих, які не мають цих ознак, називають  «сторонньою» групою; їм доручають більше рутинних завдань й у них більш формальні відносини зі своїм лідером. Лідери впливають на членів «сторонньої» групи, використовуючи формальні повноваження, що не потрібно для членів групи наближених осіб [10, с 184]. Розрізняють відносини високого, середнього та низького LMX. Вважається, що жінкам-лідерам важче формувати відносини високого LMX, ніж їх колегам протилежної статі, оскільки симпатія виникає швидше між індивідами, що мають схожість між собою. Проте дослідження довели, що жінки-лідери здатні встановлювати відносини високого LMX із чоловіками-підлеглими. Концепція LMX тісно пов’язана з уявленням про високо трансформаційного лідера (Б. Басьо, Дж. Хант і інші), який має здатність мотивувати своїх підлеглих на наддосягнення. Дослідження свідчать, що і чоловіки, і жінки мають рівну здатність бути високо трансформаційними лідерами.

3. Ситуаційно-посадовий підхід (Р. Хауз; Дж. Хант) позиціонує людину не за статтю, а за її місцем в офіційній структурі організації. Відповідно до цього підходу чоловіки і жінки, які виконують однакові лідерські ролі або займають одні й ті ж управлінські посади, не будуть відрізнятися один від одного ні в поведінці, ні по лідерській ефективності. Але ситуативні зміни можуть привести до того, що гендерне питання стане вирішальним фактором, і жінки-лідери (з їх меншою владою, впливом і ресурсами) в цьому плані програють у порівнянні з чоловіками. Зокрема, мова жінок, з позицій цього підходу, є «мовою безвладних», а жінки, що займають посаду, що дає їм формальну владу, висловлюються подібно чоловікам, наслідуючи їх домінантності. Точно так само і чоловіки-підлеглі будуть по своїм мовним характеристикам схожими на жінок [9, с.94].

4. Ймовірнісна модель лідерства Ф. Фідлера стверджує, що жінки і чоловіки будуть відрізнятися за лідерською ефективністю лише в тому випадку, якщо будуть використовувати різні стилі керівництва [12]. Справді, у своєму дослідженні К. Шнейер не виявив у лідерів гендерних відмінностей за стилем: всі вони були значною мірою більш орієнтовані на виконання завдання, на досягнення результату, на відповідальність перед підлеглими, які не є лідерами [7, c. 162].

Серед концепцій, де визнається рівноцінність гендерного фактора і лідерської позиції, виділяють наступні:

1. Концепція інформаційної обробки, запропонована Д. Гамільтоном і пов’язана з нею теорія-схеми С. Тейлора і Дж. Крокера, розроблені в рамках когнітивного підходу. Згідно неї людина при обробці соціальної інформації прагне використовувати стереотипізовані схеми, стимули, які поділяються на: особистісні; ситуаційні; рольові. Останні можуть бути пов’язані зі статтю (гендерна роль) або з посадою, позицією в групі (наприклад, лідерська роль). Схема дозволяє швидко розпізнати стимули індивідуума і передбачити його поведінку. Таким чином, виникають стереотипи у сприйнятті оточуючих про те, як повинні вести себе чоловіки і жінки (гендерний стереотип), або яким повинен бути лідер (лідерський стереотип). Щоб усунути неузгодженість між прогнозованою по стереотипу і реальною поведінкою іншої людини, індивід вдається до наступних прийомів:

а) каузальної атрибуції (наприклад, досягнення успіху жінками пояснюється удачею, а не здібностями);

б) ролевого вирівнювання (поведінку індивіда підганяють під рольовий стереотип);

в) ігнорування неузгодженості;

г) витіснення з групи (жінкам-менеджерам, наприклад, дають менше інформації, занадто короткі строки для виконання завдання);

д) навішування девіантного ярлика (жінку, що робить кар’єру, називають «синьою панчохою», «безплідною» – «libber») [2].

2. Соціально-рольова теорія гендерних відмінностей лідерів Е. Іглі стверджує: щоб бути прийнятим суспільством, чоловіки і жінки-лідери повинні вести себе відповідно до їх гендерних ролей і в своїй поведінці і мотивації відповідати гендерному стереотипу. З іншого боку, роль лідера також висуває свої вимоги до індивіда. І, оскільки згідно стереотипам ця роль є маскулінною, жінки-лідери будуть відчувати конфлікт між гендерною і лідерською ролями. Е. Іглі вважає, що пом’якшення рольового конфлікту у жінок-лідерів приведе до зростання їх досягнень [13]. Прихильники такого напряму вивчають перешкоди, які суспільство висуває перед жінками на шляху до лідерства. І в цьому сенсі досить популярне поняття «скляної стелі» («glass ceiling»): невидимий бар’єр, що обмежує просування жінки службовими сходами. Дослідження показують, що жінки мають більше перепон для службового росту, ніж чоловіки. Це й менший доступ до інформації, і менша можливість повчитися у досвідчених жінок-керівників, тому що їх дуже мало, і скептичне ставлення чоловіків-управлінців до жінок лідерів, і осуд близьких та друзів тощо.

Щоб змінити цю ситуацію, організації країн Західної Європи і США під тиском громадської думки проводять так звану політику рівних можливостей. Однак, ця політика швидше декларується, ніж здійснюється на ділі, і, як правило, зустрічає опір з боку чоловічого персоналу.

Незатребуваність у владних структурах жінок-лідерів підкріплюється неготовністю самих жінок зайняти владні позиції. Одна з причин – це небажання вписуватися в «чужорідну систему». За рідкісним винятком жінки залишаються майже невидимими і в громадській сфері: або в силу завантаженості домашніми справами, забезпечення виживання сім’ї, або в силу відсутності інтересу до політики, нестачі сміливості, боязні стати публічною фігурою. Очевидно, позначаються особливості політичної соціалізації радянського періоду – в основному формальний, анонімний стиль політичної участі та представництва жінок. Але головна перешкода полягає у відношенні оточення. Незважаючи на те, що по ряду якостей жінки-лідери не відрізняються від своїх колег-чоловіків, подання про їх непридатність для лідерської ролі є стійкою. Воно проявляється в засудженні близькими і друзями, в перевазі підлеглими чоловіка в ролі боса і в скептицизмі чоловіків-адміністраторів по відношенню до жінок-лідерів.

Висновки та перспективи подальших досліджень. Починаючи з XX століття, суспільство починає осмислювати гендерний дисбаланс – істотну нерівність у соціальних позиціях та можливостях чоловіків і жінок. У зв’язку з цим відбувається трансформація уявлень про політичну культуру суспільства, про суб’єкти політичної діяльності, про поняття «політика» і «влада».

Гендерний підхід у вивченні політичної діяльності та лідерства стає актуальним і необхідним, тому що він заснований на визнанні симетричного конструювання жіночого і чоловічого в культурі. Важливо відзначити, що гендерний підхід ще не став інтегральною частиною політичної культури суспільства, що гальмує формування політичних поглядів і переконань для цивілізованого демократичного суспільства.

На наш погляд, подолання гендерної асиметрії можливо з приходом жінок у політику, де вони зможуть відстоювати свої інтереси і реалізовувати свій потенціал. Прихід жінок у політику пов’язується із привнесенням нових цінностей у політичну культуру суспільства. Жіночий спосіб вирішення проблем відрізняється більшою відкритістю, гнучкістю, схильністю до компромісу та діалогу, а також неприйняттям ворожих форм урегулювання конфліктів. Але розвиток жіночого менеджменту ускладнює не стільки переважання у структурі управління представників чоловічої статі, скільки характер самого менеджменту, тому що жінки-керівники змушені інтегруватися в концепції управління, написані чоловіками і для чоловіків.

 

Список використаних джерел та літератури:

  1. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства / Т. В. Бендас // Вопросы психологии. – 2000. - № 1. – С. 87-95.
  2. Бендас Т.В. Гендерная психология лідерства: монография. / Т. В. Бендас. – Оренбург: ИПК ОГУ, 2000. – Режим доступу : ozis.kr.ua/gendislid.html. – Назва з екрану.
  3. Грабовська І. Україна – простір гендерних утопій чи реальних проблем? / І. Грабовська // Сучасність. – 2003. - № 6. – С. 25-29.
  4. Євтушевська О.І. Проблеми політичного лідерства в сучасній україні: гендерний аспект / О. І. Євтушевська // Наукові праці МАУП, 2011. – Вип. 2(29). – С. 27-31.
  5. Корнієнко В.О. Імідж політичного лідера: проблеми формування та практичної реалізації: монографія. / В. О. Корнієнко, С. Г. Денисюк. – Вінниця: УНІВЕРСУМ-Вінниця, 2009. – 144 с.
  6. Лавриненко Н.В. Женщина: самореализация в семье и обществе (гендерный аспект) / Н. В. Лавриненко. – К.: ВИПОЛ, 2008. – 172 с.
  7. Лазорко О. Гендерні особливості менеджерів промислових підприємств // Соціальна психологія. – 2005. - № 5 (13). – C.160-168.
  8. Левченко К.Б. Гендерна політика в світлі євроінтеграції України (читаючи Законопроект «Про забезпечення рівних прав жінок і чоловіків та рівних можливостей їх реалізації») / К. Б. Левченко // Україна і світ сьогодні. – 2005. - № 10. – С. 4. – Режим доступу: http://mvsinfo.gov.ua/. – Назва з екрану.
  9. Мошненко В.В. Проблемы и факторы формирования женского политического лидерства (Социально-философский анализ) : Дис. канд. филос. наук : 09.00.11 / В. В. Мошненко. – Ростов н/Д, 2004. – 162 c.
  10. Тодорова Н.Ю. Кроскультурний менеджмент : навч. посіб. / Н. Ю. Тодорова. – Донецьк : ДонНТУ, 2008. – 330 с.
  11. Bartol К.М., Martin D.C. Women and men in task groups II Ashmore R.D., Delboca F.K. (eds). The social psychology of female – male relations. – N.Y., London, Acad. Press., 1986. – P. 252 - 310.
  12. Eagly A.H., Karau S.J., Makhijani M.G. Gender and effectiveness of leaders: A meta- analysis II Psychol. Bull., 1995. – V. 117, N 1. – P. 125-145.
  13. Eagly A.H. Johnson B.T. Gender and leadership style: A meta-analysis II Psychol. Bull., 1990. – V.108, N 2. – P. 233-256.

 

Джерело: Український науковий журнал

«Освіта регіону: Політологія. Психологія. Комунікації» №3, 2012

http://www.social-science.com.ua/

автор: Світлана ЗАГУРСЬКА, старший викладач Білоцерківського інституту економіки та управління Університету «Україна»

видання: Український науковий журнал «Освіта регіону: Політологія. Психологія. Комунікації» №3, 2012, час видання: 2013

адреса видання: http://www.social-science.com.ua/


25/01/2013