Економічні мотиви діяльності людей у сенсі стимулювання трудової діяльності на підприємстві

Економічні мотиви діяльності людей у сенсі стимулювання трудової діяльності на підприємстві

 

Брустінов В.М., к.т.н.,

професор кафедри організації виробництва і агробізнесу,

Маринова О. О.

Таврійський державний агротехнологічний університет,

м. Мелітополь, Запорізька обл., Україна

 

Мотивація займає провідне місце в структурі особистості і є одним з основних понять, які використовуються для пояснення рушійних сил поведінки. У ролі мотиву можуть виступати потреби, інтереси, потяги, емоції, установки, ідеали, тому дана категорія розуміється і як усвідомлена потреба.  В свою чергу стимул розглядається як засіб задоволення викритої потреби.  Тому розуміння економічного сенсу та понятійного апарату щодо означених категорій є апріорним моментом при розробці ефективного механізму стимулювання на будь – якому підприємстві.

Питання мотивації трудової діяльності широко висвітлювалися в науковій літературі. В цьому сенсі увагу привертають роботи таких  вітчизняних і зарубіжних вчених - науковців: Богиня Д.П., Ковальов В.І., Колот А.М., А. Маслоу, А. Маршалл, Петюх В. М., Червинська Л. П. та ін.

Метою написання статті є поглиблення теоретико-методичних засад щодо  стимулювання трудової діяльності на підприємстві.

Суть економічних мотивів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, що пред'являються до них організацією, отримують певні матеріальні вигоди, що підвищують їхній добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий доход) або непрямими, які полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці).

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяльністю, є заробітна плата, підприємницький прибуток, різного роду виплати та пільги. Зазвичай заробітна плата залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості витраченої праці. За формою вона може бути погодинною, що залежить від кількості витраченого часу, і відрядної, яка визначається обсягом виконаної роботи. У свою чергу в рамках форм виділяють системи заробітної плати. Використання тієї чи іншої форми або системи заробітної плати з метою стимулювання залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів і т.п. Почасова форма заробітної плати застосовується у відношенні керівників, фахівців і службовців, а також тих робітників, результати діяльності яких, не піддаються точному обліку і вимірювання або не вимагають його зовсім, наприклад, у ремонтників. Залежно від способу нарахування погодинна заробітна плата може бути погодинною, поденної, помісячною.

Мотивуючими моментами в рамках почасової заробітної плати є її величина і наявність у необхідних випадках премій. До умов, що забезпечує ефективність її застосування, належать: точний облік фактично відпрацьованого часу; наявність обгрунтованих норм і нормативів, що регламентують обсяг вироблення, чисельність персоналу, виробничі завдання і пр.; раціональний розподіл роботи між виконавцями, що приймає до уваги їх досвід, професію, кваліфікацію. Відрядна форма оплати праці застосовується в основному по відношенню до робітників, конкретні результати діяльності яких, легко вимірюваних, а їх зростання необхідно стимулювати. При прямій (індивідуальної і колективної) відрядної заробітної плати її величина визначається в залежності від обсягу виконаної роботи за єдиною розцінкою за одиницю продукції. При цьому індивідуальна відрядна оплата застосовується там, де люди або працюють самостійно, або спільно виконують однакову за кваліфікацією роботу, наприклад, в бригаді мулярів. Колективна відрядна застосовується там, де особи різної кваліфікації та спеціальності порізно або спільно працюють над складним комплексним об'єктом і пов'язані кінцевим результатом. Відрядно-преміальна система оплати праці поєднує відрядний заробіток з премією за якісні та кількісні результати діяльності, такі як зростання її продуктивності, зниження витрат, освоєння нової техніки і технології та ін.

Крім основної заробітної плати, важливу роль у справі стимулюваня продуктивної праці, відіграє додаткова, у формі різного роду доплат за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички, що носять в основному компенсаційний характер. Рівень основної та додаткової заробітної плати дає формальну оцінку внеску працівника в кінцеві результати, старанності, професіоналізму, кваліфікації, тому він має зростати разом з ними. Однак більш дієвим стимулюючим засобом цей показник  стає при сполученні з  іншим, не менш важливим елементом економічної мотивації - системою підсумкової винагороди. Крім того, ефективність преміювання зумовлюється правильним вибором системи показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад; орієнтацією на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи, загальні підсумки діяльності організації; конкретністю, справедливістю, гнучкістю критеріїв оцінки досягнень працівників.

Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, нехай найменші успіхи, своєчасність, потенційна необмеженість величини, регулярний перегляд його критеріїв у зв'язку зі зміною умов діяльності організації та її економічного становища. Грошові виплати, які використовуються в якості важелів стимулювання, можуть бути залежно від конкретної ситуації і його цілей пропорційні і непропорційні досягнутими результатами. В останньому випадку застосовуються так звані акцентуючи  й нівелюючи виплати, а іноді і штрафи. При акцентуванні вони ростуть швидше результату, а при нівелюванні - повільніше. На практиці існують самі різні їх комбінації.

Так, у рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцентуються відстаючі, що дає можливість підтягти їх до необхідного рівня. При позитивному стимулювання відбувається навпаки - акцентуються передовики, що дозволяє вивести організацію на найвищі стандарти діяльності. Окрім заробітної плати і премій, за останній час для співробітників комерційних організацій все більшого поширення набуває ще один вид грошової винагороди - участь у прибутках. Перш за все, це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якої може діставатися персоналу. Здійснюються такі виплати зазвичай щомісяця, щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль. У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативу людей, формує в них прихильність до організації, залучає до останньої нових членів.

На закінчення зупинимося на непрямій економічній мотивації, тобто мотивації вільним часом. Її конкретними формами є: скорочений робочий день або збільшений відпустку, покликані компенсувати підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму (наприклад, на транспорті, гірничих роботах, у сфері освіти та ін); ковзаний або гнучкий графік, що роблять режим роботи більш зручним для людини, що дозволяє їй додатково займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу тощо.

 

Література:

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник / Ред. І.О. Соломарський; Київ. нац. екон. ун-т. – К. КНЕУ, 1998. – 224с.

автор: Брустінов В.М., к.т.н., професор кафедри організації виробництва і агробізнесу, Маринова О.О.

час видання: 2012


26/12/2012